چكيده

كارآفريني براي توسعه اقتصادي و ايجاد اشتغال در يك جامعه به عنوان يكي از ارزانترين ابزارها بابهترين نتيجه و بيشترين كارآيي مطرح است و فرهنگ لازم براي اين منظور از اهميت خاصي برخوردار است . در اين مقاله به روش تحليل توصيفي مفهوم كارآفريني در سه سطح فردي ، سازماني و ملي موردمطالعه و بررسي قرار گرفته است . ويژگيهايي نظيراعتماد به نفس ، ريسك پذيري ، انعطاف پذيري ، خوش بيني و ... به عنوان عوامل فردي ،ويژگيهايي نظير ريسكي بودن ، نوآوري ، انعطاف در برنامه ريزي و تمركز بر نتيجه و...به عنوان عوامل سازماني و ويژگيهايي نظير گروه گرايي ، سنت پرستي و كمال گرايي وسودپرستي به عنوان عوامل ملي ، شناسايي شده است .

از بعد فردي شناسايي و پرورش صفات كارآفريني كمك بسيار بزرگي به فرد براي هر كاري كه انتخاب مي‌كند خواهد بود چه اين كار، كارآفريني باشد چه هر گزينه ديگر شغلي. زماني تصور مي‌شد كه كارآفرينان به جاي ساخته شدن، متولّد مي‌شوند و صفات آنها به قدري نادر و خاص تصور مي‌شد كه در هر جايي يافت نمي‌شد. اما امروزه، شواهد كافي نشان مي‌دهند صفات كارآفريني مي‌توانند در نتيجه آموزش دوران كودكي، استقلال، به خود متّكي بودن و در معرضِ ارزشهاي فرهنگي مرتبط با كار و صنعت قرار گرفتن، پرورانده شوند. در اين مقاله ـ كه در واقع بخشي از پايان‌نامه تحصيلي با موضوع بررسي و مقايسه ويژگيهاي شخصيتي و روانشناختي كارآفرينان مي‌باشد ـ سعي در جمع‌آوري اهّم ويژگي‌هاي كارآفرينان داشته و درصدد ارائه راهي در جهت آموزش كارآفريني هستيم.

 

مقدمه

تربيت نيروي انساني و آموزش در جامعه باهدف بهره برداري آتي از اين نيرو صورت مي گيرد. اما امروزه بسياري از جواناني كه دردانشگاهها و مراكز علمي و آموزشگاههاي فني و حرفه اي اين  كشور به تحصيل مشغولند اميدوارند كه پس از فراغت از تحصيل هرچه سريعتر وارد "بازار كار" شوند. عبارت "بازار كار" عبارتي است بسيار حساس ، وبرداشت جوانان از اين عبارت ، يكي از عوامل حياتي موثر در آينده كشور به حساب مي آيد.متاسفانه امروزه "بازار كار" در اذهان بسياري ازجوانان و دانشجويان كشور يكسري پستهاي ازپيش تعيين شده ، و به عبارتي يكسري "صندليهاي پيش ساخته اي " تعبير مي شود كه درجامعه منتظر آنهاست . و ديدگاه مديران اقتصادي  كه پست هاي كليدي مديريتي را در تسخير و احاطه شخصي و گروهي خود دارند نيز عامليست كه جاي نقد  و بررسي دارد .

  اما ديدگاه كارآفرينانه نسبت به پديده اشتغال ، تاحد زيادي از مشكلات جوانان در مواجهه با آينده ، خواهدكاست . يك چنين ديدگاهي مي تواند در پوشش تحولات فرهنگي لازم براي توسعه كارآفريني در كشور،حاصل شود.

هدف اين مقاله ، بررسي و تحليل جنبه هاي مختلف فرهنگ كارآفريني و ارزيابي اقدامات لازم براي پياده سازي آن است . در اين راستا سعي بر آن است كه با تحليل ويژگيها، ارزشها،هنجارها، و دانش لازم براي استفاده برنامه ريزي شده از كارآفريني به عنوان ابزار توسعه اقتصادي ،گامي درجهت ايجاد زمينه لازم براي اقدامات كارشناسي برداشته شود.

 

 

ويژگيهاي كارآفرينان

1- فرصت شناسي:

كار آفرين شخصي است كه ارزش فرصت‌هاي پيرامون خود را درك مي‌نمايد و چيزي را خلق و يا در آن تغييراتي ايجاد مي‌نمايد (جانگ،2003). كرزنر (1969) معتقد است كارآفريني يعني آگاهي از فرصتهاي سودآور و كشف نشده. زماني كه همه مردم محيط اطراف خود را مملو از تناقض، هرج و مرج و نابساماني مي‌بينند فقط كارآفرين است كه مي‌تواند قاطعانه نسبت به موقعيت‌هاي محيط عكس‌العمل مناسب نشان داده و از فرصت‌ها استفاده كند و يا حتي تهديدها را به فرصت تبديل كرده و به نفع خود و جامعه از آن بهره‌برداري نمايد. ديگران ممكن است موقعيت را ببينند، بشنوند، ياد بگيرند و حتّي تا اندازه‌اي تجربه كنند امّا فقط كارآفرين از آن به نحو مطلوب استفاده كرده و آنرا تبديل به يك موقعيّت اقتصادي مي‌كند (سعيدي‌كيا،1382). بيشترين كارآفريني و خصوصاً كارآفريني‌هاي موفقيّت‌آميز ناشي از يك انتخاب آگاهانه و هدفدار در فرصت‌هاي كارآفريني است (حقايق،1381). فرصت‌شناسي داراي چندين مؤلفه است كه عبارتند از: الف‌ـ تيز فهمي، ب‌ـ برخورداري از شم شهودي، ج‌ـ توان تصميم‌گيري درست با حداقل اطلاعات، دـ مثبت‌انديشي، وـ داشتن انگيزه پيشرفت، ه‌ـ تحمل ابهام. ي‌ـ توان ريسك‌پذيري.

 

2-توان تصميم‌گيري:

داستان خارق‌العاده‌اي درباره‌ يك كارآفرين بسيار موفٌق وجود دارد. او در مقابل اين سؤال كه چطور اين قدر موفٌق است گفته بود: «با تصميم‌گيري درست». سؤال بعدي اين بود كه «چطور مي‌تواند درست تصميم بگيرد؟» و او پاسخ داده‌بود: «تجربه» و بالاخره از او پرسيده شده‌ بود: «چگونه تجربه به دست آورده‌اي؟» او پاسخ داده‌بود: «تصميم‌گيري نادرست» (اسميت؛ترجمه هدايت،1382). عوامل بسياري در موفٌقيت و شكست يك كسب و كار تأثيرگذار هستند كه بيشتر آنها غير قابل كنترل و ناشناخته هستند. كارآفرين سعي مي‌كند با تصميمات مناسب و به موقع، عوامل مثبت را افزايش داده و از تأثير عوامل منفي جلوگيري نمايد و براي مشكلات و مسائل غير قابل پيش ‌بيني راه‌حل‌هاي مناسب ارائه دهد. كارآفرين در هر لحظه ممكن است چند تصميم بگيرد كه بدليل شرايط مبهمي كه وجود دارد اين تصميم‌ها نقش بسيار زيادي در صعود و نزول كسب و كار كارآفرين ايفا مي‌نمايند. شناخت خود، از مهمترين عوامل در تصميم‌گيري مي‌باشد. اسميت در اين‌باره مي‌گويد: همه موضوع به تشخيص اين كه ما چه كسي هستيم و واقعاً چه چيزي برايمان مهم است بستگي دارد. با در اختيار داشتن اين سطح شناخت از خود، قادر خواهيم بود قدرت تفكر ليزري را در لحظات تصميم‌گيري بكار گيريم. (اسميت؛ ترجمه هدايت،1382).

 

3- قدرت برنامه‌ريزي وپيش‌بيني آينده:

بيچاره‌ترين انسانها در دنيا فرد بينايي است كه فاقد چشم‌انداز آرماني است (هلن كلر، نقل از اسميت، ترجمه هدايت،1382). رفتار كارآفرينان هدفمند بوده و هريك توان زيادي را براي رسيدن به آن هدف صرف مي‌نمايند. كارآفرينان مي‌دانند به كجا مي‌خواهند بروند، آنها تصور و ديدگاهي از آينده سازمان خود دارند. البته بسياري از اوقات اين تصوّر از ابتدا وجود ندارد و طي زمان شكل مي‌گيرد. اين موضوع باعث مي‌شود كارآفرين مجبور به برنامه‌ريزي كوتاه مدت و مقطعي شود ولي داشتن چنين ديدگاهي مي‌تواند اين برنامه‌هاي كوتاه مدت را براي رسيدن به هدف آرماني كارآفرين در يك جهت هماهنگ نمايد (هيسرچ و پيترز، ترجمه فيض‌بخش وتقي‌ياري،1383). برنامه‌ريزي طولاني‌ مدت و پيش‌بيني اوضاع آينده براي موفقيت در تجارت، ضروري است (سالازار و همكاران، ترجمه:نطاق،1380). يكي از بزرگترين دلايلي كه معمولاً ما را از برنامه‌ريزي كردن باز مي‌دارد ترس از تعهد و خويشاوند بسيار نزديك آن ترس از شكست است (اسميت، ترجمه: هدايت،1382).

 

 

4-تيز فهمي:

«اسبورن» معتقد است كه كليد ايده‌هاي خلاّق، سؤالات كليدي بوده‌اند. بيشتر اختراعات انجام شده در جهان ناشي از يافتن همين سؤالات كليدي و تلاش براي يافتن جواب آنها بوده ‌است. كارآفرينان مهارت خوبي در پرسيدن سؤالات كليدي دارند بطور مثال برسيلوربرگ كه عضو تيم طراح ويندوز بود مي‌گويد: بيل گيتز مهارت و توانايي فوق‌العاده‌اي در پرسيدن سؤالات كليدي دارد (سعيدي‌كيا،1382). كارآفرينان از توانايي شناخت سريع و روشن ابعاد مختلف مسئله، همچنين توانايي بالاي تصوّر و ديدن روابط اجزا در وضعيت‌هاي پيچيده برخوردار هستند (صمدآقايي ،1377). اين توانايي يكي از مؤلفه‌هاي تشخيص و درك فرصت‌ها است.

 

5- مثبت انديشي:

نگرش مثبت عبارت است از تجسّم اوّليه ذهن از نكات مثبتي كه ابتدا آن نكات را پرورش مي‌دهيم (چپمن، ترجمه نظري،1380). برخورد مثبت بزرگترين دارائي براي تداوم توانايي‌هاي كارآفرينانه است (مرديث و همكاران ترجمه نبي‌ئيان،1371). بسياري از افراد موفّق، هوش و ذكاوتي بسيار بالاتر از ديگران ندارند اما به جايي رسيده‌اند كه ما آنان را ”نابغه“ مي‌خوانيم. مسلماً ذهن مثبت‌گراي اين افراد، نيروي مغزي آنها را از نيروي مغز ديگران بيشتر نمي‌كند، بلكه كارآمدتر و در دسترس‌تر مي‌گرداند. ”من وقتي با مرداني مثل هنري فورد، اندرو كارنگي و توماس اي‌. اديسون صحبت كردم در واقع، با اذهاني عاري از هر ترس يا شكي در تحقّق آمال و آرزوهايشان صحبت كردم.“ (كوك، ترجمه تيموري.1382). نگرش مثبت، حوزه ارتباطي افراد را توسعه مي‌بخشد. از مزاياي مثبت انديشي خلّاقيت است چراكه ريشه خلّاقيت در نگرش مثبت است. نگرش مثبت، جرات مواجه شدن با مشكلات را بوجود آورده و سبب مي‌شود پيش از اين كه فرصت را از دست بدهيم و موقعيت از كنترل ما خارج شود، قدمي جهت رفع آن برداريم (چپمن، ترجمه نظري،1380). اين توانايي نيز يكي از مؤلفه‌هاي تشخيص و درك فرصتها است. زيرا در دل هر فرصتي تهديدي نيز نهفته است، اگر مثبت انديشي با درك فرصت همراه نباشد، هيچ‌وقت فرد جرأت عمل پيدا نخواهد كرد.

 

6- كارآفرينان حساب شده ريسك مي‌كنند:

كارآفرينان از جنب و جوش كارهاي بزرگ لذت مي‌برند امّا دست به قمار نمي‌زنند؛ از ريسك پائين پرهيز مي‌كنند زيرا جنب و جوشي ندارد؛ از ريسك بالا نيز پرهيز مي‌كنند زيرا خواهان موفٌقيت‌اند (مرديث و همكاران ترجمه نبي‌ئيان،1371). كارآفرينان آنگاه كه تصميم به شركت جستن در يك پروژه اقتصادي گرفتند، بسيار حساب شده و با دقّت فراوان عمل مي‌كنند و هر چه را كه ممكن باشد انجام مي‌دهند تا شرايط را به سود خود برگردانند و غالباً بيهوده ريسك نمي‌كنند (دانلد اف. ريچاردام ترجمه عامل محرابي،1383). كارآفرين از ريسكهاي افراطي بخاطر ترس از نرسيدن به مقصد (كمال اقتصادي) و از كارهاي معمولي و كم ريسك به خاطر دير رسيدن به مقصد، گريزان است. لذا، كارهايي با ريسك متوسط براي او جاذبه بيشتري دارند. (صمدآقايي، 1377).

7-حركت در مسيرهاي يك طرفه:

كارآفرين به صورت آگاهانه در مسيري گام مي‌گذارد كه يك طرفه است، و تنها به طرف جلو راه دارد. از اين جهت كارآفرين اين مسير را انتخاب مي‌كند كه مبادا در ميانة راه وسوسه شود و برگردد. ناپلئون هيل، مي‌گويد: هركس مي‌خواهد در مسير تازه‌اي به موفقيّت برسد، بايد تمامي پل‌هاي پشت سر خود را خراب كند. چنين است كه مي‌تواند روحيه‌اي را حفظ كند كه عشق به پيروزي ناميده مي‌شود و لازمه هر موّفقيّتي است (كوك،ترجمه تيموري،1382). در مصاحبه‌اي كه با يكي از كارآفرينان داشتم بيان نمودند: هميشه خود را به صورت (خود خواسته) نسبت به ديگران بدهكار مي‌كنم كه مبادا از انگيزه‌ام در پيگيري كارهايم كم شود .

 

 

8- تجارب كاري متنوع:

آموزگار كارآفرين، تجارب شخصي است (كوك، ترجمه تيموري.1382). چارلز وال‌گرين، مؤسس يك فروشگاه زنجيره‌اي،‌ توصيه مي‌كند: بزرگ‌ترين فرصت شغلي هر فرد معمولي، دقيقاً توسط كاري ايجاد مي‌شود كه به آن مشغول است (كوك، ترجمه تيموري.1382). در اكثر مصاحبه‌هاي انجام شده با كارآفرينان، اكثر آنها بيان نمودند كه داراي تجارب متنوع حرفه‌اي بوده‌اند. و همين تجارب را زمينه‌ساز فعّاليّت كارآفرينانه خود معرفي نمودند. تجارب كاري، باورهاي خودكارآمدي فرد را تحت تأثير قرار داده و آن را بهبود مي‌بخشد.

 

9- قاطعيت در كار:

يكي از ويژگيهاي افراد كارآفرين داشتن قاطعيت در كار است. يعني در پي‌گيري كار تا حصول نتيجه نهايي دست از كار نمي‌كشند. هيچ وقت در كارهايشان امروز و فردا نمي‌كنند، به سرعت تصميم‌گيري مي‌كنند، سرعت عمل، كليد موّفقيّت‌شان است (صمدآقايي ،1377). كارآفرينان در مواجهه با ناملايمات داراي قاطعيّت و اراده هستند (تامپسون/نقل ازمقيمي،1381). هايم و جينبر قاطعيت در كار را مستلزم داشتن پنج مهارت اساسي مي‌دانند. 1- جهت‌يابي جدي. 2-توانايي انجام كار. 3- كنترل اضطراب ها و ترس‌ها. 4-روابط انساني خوب در كار. 5- هنر مذاكره و گفتگو. (هايم و جينبر، ترجمه چمني،1375).

 

10- ايجاد وحدت اضداد:

كارآفرينان افرادي هستند كه مي‌توانند ويژگيهاي متضادي را در درون خود تجربه نمايند. مثلاً مي‌توانند درعين استقلال وابسته، در محيط كار در عين جدي بودن شوخ طبع، و در عين ريسك‌پذيري محتاط و محافظ‌‌‌ه‌كار باشند. يكي از ويژگيهاي كارآفرينان تفكر خلاق است. تفكر خلاق مستلزم حساسيتي بيش از حد (خصوصيتي كاملا زنانه)، وابستگي به غير و اتكاي به خود (خصلتي كاملا مردانه)‌ است (بهمني،1384). مفهوم وحدت اضداد را مي‌توان در تحقيقات مك‌كنيون و بارون و همكارانش در ((انستيتوي ارزيابي و تحقيقات شخصيتها)) كه در دانشگاه كاليفرنيا و بركلي موجود است ديد. آنها دريافتند كه افراد فوق‌العاده كساني بوده‌اند كه در آنِ واحد، داراي ويژگيهاي مذكر و مونث، مستقل و وابسته، داراي خودكارآيي بيشتر و نيز پذيراتر و بارزتر نسبت به اين ويژگيهاي متضاد مي‌باشند. اين واقعيت در مطالعات متعددي درباره افراد خلّاق روشن شده است. تحقيقات ((بارون و مك كنيون)) نشان داده است كه افراد بسيار خلّاق هم مذكرتر و هم مونث‌تر از همتايان كمتر خلّاق خود هستند و در تفكر خود مستقّل‌ترند ولي در عين حال از پيشنهادها و اطلاعات ارائه شده توسط ديگران با آغوش بازتر استقبال مي كنند. آنان وفق‌پذيرتر و در عين حال خودرأي‌ترند. بيشتر اهل تفريح‌اند و نيز جدي تر و سخت‌كوش‌ترند. شوخ‌ طبع تر و در عين حال عبوس ترند (تورنس 1979/ نقل از آقايي،1377). اگر فرد از خودآگاهي مناسبي برخوردار نباشد، در موقعيتهايي كه چنين تجارب متضادي را تجربه مي‌كند، دچار اضطراب و نگراني مي‌شود، كه خود نيز از عامل آن بي‌خبر است و لذا به طور ناخودآگاه از پردازش تجارب متضاد دوري مي‌كند، و به اين شيوه با خود كنار مي‌آيد. امّا افرادي كه از خودآگاهي مناسبي برخوردار هستند مي‌دانند كه چه تجاربي را تجربه مي‌نمايند و لذا در هر موقعيت متناسب با آن وضعيت مي‌توانند تجارب متفاوت و متضادي را تجربه نمايند.

 

11- انگيزه پيشرفت در حدّ بالا:

همة انسانها دوست دارند پيشرفت كنند. يك فرد عادي همانند يك كارآفرين علاقمند به پيشرفت است. امّا تفاوت در سبكهاي برخورد با اين مقوله و عامل انتظار پاداش موجب ايجاد تفاوت در ميزان انگيزه پيشرفت مي‌شود. افراد معمولي پيشرفت در چندين هدف برايشان مطرح مي‌باشد. و به صورت عرضي اين اهداف را در كنار هم قرار مي دهند. افراد عادي اكثر اوقات توان و انگيزة خود را بين اهداف مورد نظر تقسيم مي‌كنند، يا بصورت متناوب هر از چند گاهي به يكي از اهداف توجه مي‌نمايند. و در مورد اخير، شخص هميشه در حالتي از اضطراب بسر مي‌برد، زيرا زماني كه به يكي از اهداف مورد نظر توجه مي‌كند، از اهداف ديگر باز مي ماند و خود را مقصر مي‌داند و لذا هميشه نگران است. امّا يك كارآفرين معمولاً اهداف خود را تركيب مي‌كند و در قالب يك هدف واحد آنرا پي‌گيري مي‌كند، و يا اهداف خود را بصورت طولي در امتداد هم قرار مي‌دهد، وكاملاً توان و انگيزه خود را براي رسيدن به آن اهداف (اهداف متمركز شده) سرمايه‌گذاري مي‌كند. براي تقويت انگيزه افراد، راه‌هاي مختلفي وجود دارد، امّا مهم‌ترين اصول در اين زمينه همسويي هدف‌هاست (سعيدي كيا،1382). كارآفرينان با توجه به اينكه معمولاً از كنترل دروني برخوردار مي‌باشند، لذا عامل پاداش و تشويق را در خود جستجو مي‌كنند، به همين خاطر از توانايي خود انگيزه بالايي برخوردارند. امّا افراد عادي ممكن است كه بيشتر به مشوّق‌هاي بيروني توجه نمايند و در نبود مشوّقهاي بيروني دچار نقصان انگيزه شوند. اكثر مردم مي‌توانند به هدف‌هايي برسند كه مشابه همان چيزي است كه «مي‌خواهند» انجام دهند. امّا كارآفرين كسي است كه مي‌تواند خود را برانگيزاند تا در كار خود بازدهي چنان بالايي داشته باشد كه «بايد» داشته باشد (مرديث و همكاران ترجمه نبي‌ئيان،1371). برخي از شواهد جالب، ارتباط بين سطح انگيزش پيشرفت و قابليت سازندگي يك جامعه را نشان داده است. اين شواهد بر اين موضوع اشاره دارند كه انگيزش پيشرفت مي‌تواند پيشرفت اقتصادي و تكنولوژيكي را تغذيه كند و موجب گسترش آن شود (دچارمز و مولر،1962). آنهايي كه انگيزه قوي پيشرفت ندارند غالباً تكاليفي را انتخاب مي كنند كه امكان خطر در آنها كم يا زياد است و از خودارزيابي واقع بينانه كه براي تنظيم و طرح‌ريزي هدفهاي معقول ضروري است اجتناب مي‌نمايند (هك هاوزن، شمالت8و اشنايدر 1985 /نقل از گيج، ترجمه خوي نژاد،1374).

 

 

 

12- تلاش و پشتكار قوي:

كارآفرين با توجه به اعتماد بالايي كه به خود دارد، ناكامي‌ها را با بردباري تحمل مي‌كند و به سعي و تلاش خود ادامه مي‌دهد و تا نتيجه دلخواه را به دست نياورد دست از تلاش نمي كشد. اكثر كارآفرينان رمز موفقيت خود را تلاش و پشتكار قوي مي‌دانند. بدون اراده قوي، كارآفرين نمي‌تواند از پس بزرگ‌ترين مشكل كه همانا آغاز كار است برآيد. خصوصيت ادامه كار بيش از ديگران، انجام كار بيش از حد نياز، شاخصه‌اي متداول در تمام كارآفرينان موفق و شركت‌هاي آنان است. اگر شما ناخودآگاه بيشتر كار كنيد، استعداد ارزشمند كارآفرين شدن را داريد (كوك، ترجمه تيموري.1382). در مصاحبه‌هاي انجام شده با كارآفرينان، يكي از آنان بيان كرد كه براي هر مسأله‌اي اگر با هستي محرم شوي قطعاً جواب خواهيد گرفت، وي راز محرميت را تلاش و پشتكار بيان نمود. كارآفرين ديگري همين مطلب را با زبان قرآني بيان نمود: و الذَّينَ جَهَدوا فينا لَنَهديِنَّهُم سُبُلَنا: كساني كه براي ما جهاد و تلاش كنند آنها را به راههاي خودمان هدايت مي‌كنيم (سوره عنكبوت آية 69) .

 

فرهنگ كارآفريني

ازجمله اقدامات لازم براي به كارگيري ابزاركارآفريني در سطح كلان ، بسترسازي و حمايت  است . ويكي از مهمترين جنبه هاي آن ، ايجاد فرهنگ كارآفريني و حمايت از كارافرينان  است .

بستر فرهنگي ، به عنوان عاملي زيربنايي ، و ياحتي مبنا و اساس ساير بسترهاي لازم براي كارآفريني ، مستلزم تحولات عميقي در شناخت ،باورها، حقوق ، آداب و رسوم و اخلاق يك ملت است .

فرهنگ سازماني ازجمله خرده فرهنگهاي يك جامعه است كه به دليل ارتباط بسيار نزديكي كه با كارآفريني دارد، بر اين پديده تاثيرگذار است .كارآفريني به عنوان يكي از ويژگيهاي فردي انسان ، از بعد فردي نيز، مستلزم بستر وچارچوب شخصيتي متناسب با اين پديده است .كارآفرين ، نيازمند برخي ويژگيهاي شخصيتي ذاتي و يا اكتسابي است ، كه نقش بسزايي درموفقيت وي به عهده دارد.

 

فرهنگ كارآفريني در سطح ملي

فرهنگ جامعه در سطح ملي با تاثيرات قابل توجهي كه بر ويژگيهاي اكتسابي فرد مي گذارد،

وهمچنين محدوديتها و فرصتهايي كه براي سازمانها ايجاد كند، اثرات قابل توجهي بر فرايندكارآفريني مي گذارد.

فرهنگ گروه گرايي به عنوان مشوق كارآفريني :كارل ج .سامسوم و ميخائيل آگوردون تحقيقي درباره تفاوت فرهنگ دانشگاهيان و بازرگانان وتاثير آن بر كارآفريني انجام دادند. محققان دربررسي ويژگيهاي فرهنگي دانشگاهيان ، فعاليت آنان در يك محيط گروه گرا را به عنوان پديده موثربر كارآفريني مطرح مي كنند. گروه گرايي درويژگيهاي فرهنگي كشوري مانند ژاپن دربارزترين حالت خود، در ايده زايي متبلورمي شود. حل گروهي مسايل چه در زمينه تجاري ، يا غيرتجاري منجر به نوعي فرايندطوفان مغزي و به دنبال آن ، ارائه ايده هاي جديدمي گردد. اين ايده ها زماني كه با همفكري افراد باديدگاههاي مختلف به نتايج جديدي منجر شود،عامل تقويت كننده كارآفريني به حساب خواهدآمد. گسترش چنين ويژگي فرهنگي دريك جامعه از يك طرف به دليل اثراتي كه برنگرش فردي به جاي مي گذارد، و از طرف ديگربا ايجاد فرصتها يا محدوديتها و تغيير ارزشهاي سازمان به طور غيرمستقيم ، پديده كارآفريني رامتاثر مي كند.

 

 

 

شرايط تسهيل‌كننده و اعمال سياست‌ها

نكته‌اي كه مي‌توانيم بر اساس تحقيق حاضر و مطالعات محدودي كه درباره كارآفريني انجام شده عنوان كنيم، اين است كه بسياري از سياستهاي تنظيم شده براي توسعه و گسترش كارآفريني احتمالاً بر اساس پندارهاي موجود در مورد كارآفريني شكل گرفته‌اند كه البته قادر به تأمين نيازهاي اوليه كارآفرينان  نخواهد بود. به علاوه، مجموعه‌اي از شرايط مشابه و طيف وسيعي از ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي را در بر مي‌گيرند كه براساس مرحله توسعه ، رشد و بهروري متفاوت هستند.

با وجود برجستگي‌ و اهميت فعلي كارآفرينان، فشارهاي اجتماعي در برابر خصوصيت‌ ريسك‌پذيري اين قشر از جامعه همچنان به قوت خود باقي است.و عدم استقبال  و همكاري مديراني  كه وظيفه  همكاري  ، حمايت ، تشويق بر دوش آنها ست بخاطر ديد سنتي ، يا عدم دانش كافي نسبت به فرهنگ كارآفريني و يا بخاطر منافع شخصي يا گروهي  يا قوميتي  براحتي از وظايف خود بعنوان مدير و مسئول يك بخش اقتصادي ، فرهنگي ، اجرايي  شانه خالي كرده و دليلي هم يراي پاسخگويي  به سطوح بالاتر  نمي بينند (مثال ) .

شخصي به يكي از موسسات مالي و اعتباري در سطح شهر  جهت دريافت تسهيلات  مراجعه كرده تا با توجه به عملكرد چند ماهه حساب كارگاه خود و توسعه بخشي از كارگاه ،    تسهيلات از آن موسسه بگيرد  تا مانند خود كه بعد از 10 سال بلاتكليفي در پيدا كردن شغل خود با سرمايه شخصي اين مكارگاه را راه اندازي كرده اكنون با توسعه آن خدمتي به شهر و مردمانش كرده باشد كه با اين چنين جوابي از سوي آن مدير مواجعه مي شود (شما مي خواهيد از تسهيلات دولتي در جهت پيشبرد كارگاهتان استفاده كنيد )

يا مي توان از سرگرداني اعتباراتي كه جهت حمايت از توسعه كارگاهها زود بازده  در همان موسسه اعتباري گريبان طرحهاي اشتغال زا كه توسط دايره اعتبارات استان تائيد شده و به موسسه مذكور جهت اعطاي اعتبار فرستاده شده اند نام برد  دلايل تاخير 3 ماهه با توجه به هزينه سنگين اشتغالي كه اين كارهها پرداخت نموده اند بر كسي روشن نيست